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EL PLAN DE SUCESIÓN

Un Plan de Sucesión es un proceso estratégico y sistemático para identificar, desarrollar el talento humano con el potencial para asegurar y cubrir las posiciones que son críticas para la organización en el futuro.  Es un complemento del Plan de Carrera y no deben confundirse.

Es frecuente que muchas personas piensen en el PDS como un proceso aplicable para las empresas familiares, y en el cual se prepara al Príncipe heredero para ser el nuevo Rey, cuando este no esté en capacidad de reinar o deje la vida.  Un Plan de Sucesión representa un elemento crítico en la creación y el sostenimiento de la ventaja competitiva de las organizaciones. Este plan no solamente asegura la disponibilidad de los sucesores que estén adecuadamente preparados para las posiciones directivas, sino que además, es una condición necesaria para que la organización cuente con una excelente potencial base de talento con indicadores superiores que los de su competencia. 

Ventajas de un PDS:

• Prepara los colaboradores actuales para roles clave en el futuro

• Desarrolla el talento y crecimiento en el largo plazo

• Mejora la capacidad de la fuerza de trabajo y el rendimiento general

• Mejora el compromiso de los colaboradores

• Retiene talentos

• Alcanza los requerimientos de desarrollo profesional de los trabajadores de

  la organización

• Mejora el apoyo a los colaboradores

• Reduce la complejidad de encontrar y contratar candidatos externos

• Se centra en la continuidad del liderazgo y en el mejor compartir del

  aprendizaje corporativo

• Proporciona controles más eficaces y de los niveles de competencia de

  los colaboradores y las brechas de sus destrezas

Los planes de sucesión a diferencia de los planes de carrera, no prevén el crecimiento o desarrollo profesional del colaborador basado en años de permanencia en una posición o por los niveles académicos o títulos obtenidos. Los "Planes de Sucesión" parten fundamentalmente de los perfiles de competencias del individuo en relación con los perfiles correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad, aquella que más se aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar el tiempo de permanencia del candidato. Esta diferencia es la que separa a los Planes de Carrera de los Planes de Sucesión.

De acuerdo con un estudio publicado la National Association of Corporate Directors de los Estados Unidos, menos de 50% de las compañías del listado Fortune 500 tienen procesos de sucesión establecidos. En los próximos cinco años las compañías globales reemplazarán entre 50% y 60% de sus líderes. Dos tercios de éstas, elegirán mal. En medio de una crisis de escasez de talentos y con ciclos de mercado cada vez más cortos, la planificación de la sucesión de puestos críticos se está convirtiendo en eje central de la gestión de recursos humanos.

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El Principio de Peter |

Lawrence J. Peter y Raymond Hall, a fines de la década de los 60, propusieron el llamado Principio de Peter, que intenta lograr que se logre concienciación tanto en la importancia de la selección del recurso humano, como en la promoción jerárquica de los colaboradores dentro de la empresa. Los errores en el proceso de selección del personal son posibles y a veces frecuentes, no sólo en nuestros medios, sino de manera general. De allí que para seleccionar a la persona azul para el puesto azul o promover a alguien a un cargo superior, de acuerdo al Principio de Peter, se tenderá a promover a los colaboradores hasta el nivel de su incompetencia. Si el individuo tiene el éxito esperado, este mismo éxito puede llevarlo hacia una promoción jerárquica a un puesto aún superior que frecuentemente requiere de competencias, habilidades y destrezas que quizás no posee, ya que podría implicar tareas que están por encima de las reales capacidades del colaborador. Si esto ocurre, será un ticket de una sola vía, un boleto sin retorno.

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